在全球经济的大棋盘上，中国企业的影响力与日俱增。近年来，中企踊跃通过“出海”战略突破发展瓶颈，寻求多元和可持续增长的成绩亮眼，展现了中国企业“出海” 和中国品牌深入全球化的决心和强大实力。
随着中国企业深入海外投资，越来越多的中国企业选择积极投资新兴和多元市场，将中国制造和技术能力布局到更广阔的疆土。我们 看到很多积极的领域，如绿色基建、能源、汽车制造、数字和科技型企业都在加速海外实体建立和海外本土团队搭建。
人力资源管理者作为出海战略落地过程中最核心的战略职能之一，站在“打头战”最前端，直面多种风险：地缘政治冲突、各国劳动法和文化的差异，以及薪酬合规的复杂性。如何在复杂多变的全球市场中快速且合规地派遣中国管理团队出海，组建符合新市场本地化战略的团队，确保海外团队和组织运营与中国总部高效协同？这些关键议题正在推动中企管理者重新构建跨国经营的理解和认知。
ADP发现企业在海外扩张过程中对跨国薪酬管理认知存在三种常见误区，这些误区往往导致企业在海外扩张时期的雇主品牌建设、人才吸纳等方面受阻，阻碍海外业务发展，甚至有些企业遭遇重大财务损失。
1、采用合法的用工方式等于用工合规?
当企业在海外扩展初期，首先考虑的是用工方式，通过派遣或本地雇佣实现人才和团队的快速部署。然而，采用合法的用工方式、签署了合法的劳动合同并不代表真正的用工合规。过去不少知名企业就因为缺乏对用工合规的正确认识和经验，受到当地政府的审查。
用工合规涉及复杂的流程管理和法律依据，且各国情况各异。仅相关政策法规就涉及劳动关系、福利、个税、社保、薪酬公平性、隐私保护、用工歧视审查、个人信息隐私保护和传输等严格的法律合规要求。换言之，企业在海外市场实现完全的用工和薪酬管理合规，复杂度非常高。例如近年来出海热度很高的巴西， 该国立法环境的变化快速，且巴西劳动力工会影响力强大。
2、跨国薪酬管理只是人力资源部门的责任?
说到薪酬管理，企业管理者多数认为这是人力资源部门的专长。然而当企业转向跨国运营时，离不开多方企业内部利益相关者的深度共识：从 IT、财务、法务、合规、 人力资源部门到企业高管层，乃至地方层级员工及代表，均需形成协同合力。
企业在海外扩张过程中会经历不同阶段的管理和组织转型。根据ADP对跨国企业扩张阶段薪酬成熟度评估，当企业进入跨国经营深度本地化阶段时，对人力资本管理的集成化与自动化管理需求将爆发式增长，这意味着企业需将海外市场当地的财务、法务、合规要求和系统，以及由跨境管理带来的 IT系统和数据要求全面纳入新的跨国薪酬管理体系中。
跨国薪酬管理转型更长远的价值体现在跨国人才数据与其他核心部门的数据整合与分析。根据ADP全球调研，过去一年企业管理高层对本地市场和全球市场的人力资本数据需求翻倍，而73%的企业并没有薪酬数据可为公司战略方向提供信息。仅依靠人力资源部门实现这一战略需求是远远不够的。
3、被忽视的薪酬数据透明度
作为业务增长引擎和员工体验的核心支柱，薪酬数据洞察能帮助企业精准定位人才招募方向、识别成本优化空间并规划业务扩张版图。企业在新的市场开始营业后，管理者需要密切关注生产力、工资成本、立法变化、薪资平等、投资者需求和货币波动，还需要将以上所有内容和公司所有相似区域进行基准测试。
支出可见性对于发展型公司的财务运营必不可少。无论企业是自然扩张还是通过并购扩张，管理者都需要可靠的建模、预测和报告。ADP发现，那些整合过全球薪酬管理策略和人力资源及财务系统的公司，企业运作要简易许多，并且大大优化了成本。另外，98%的企业领导者期望获得薪酬数据，以制定成本管理策略。
跨国薪酬管理仅是全球化转型的一环，企业还需积极选拔培养具备海外市场经验的高管， 建立文化融合机制，减少中外团队协作摩擦。中企全球化已进入“精耕期”，唯有将合规、协同与数据分析能力嵌入组织基因，方能实现从“走出去”到“走进去”的跨越。
（作者系ADP北亚区总经理）
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马莉
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